lunes, 24 de abril de 2017

Competencias Profesionales

Realizando una búsqueda por la red he encontrado varias definiciones de Competencias, todas tienen en común que hacen referencia a un conjunto de capacidades, habilidades o comportamientos, también aptitudes, con el objetivo de realizar roles o desarrollar situaciones de trabajo, o más comúnmente la realización de tareas diversas de forma adecuada para el desempeño en un puesto de trabajo determinado, siempre teniendo en cuenta las exigencias de la producción y el empleo, o con un desempeño sobresaliente en un cargo o un rol determinado en una organización en particular.

También influyen las emociones, y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntameente para lograr una acción eficaz.

Podríamos asimilarlo a un "SABER HACER".

En cuanto a la tipología de Competencias habría que considerar diferentes modelos como el Modelo ISFOL, en el que se distinguen tres tipos: Competencias Base, Competencias Técnicas, y Competencias Transversales; las dos primeras contemplan conocimientos básicos y los adquiridos después de realizados una formación específica. Las Competencias Transversales hacen que un trabajador desarrolle de forme eficaz su labor suelen ser las más valoradas para la obtención de un puesto concreto, ejemplo de estas competencias son a las que me referia en otra de las entradas de este Blog acerca de las Habilidades Clave, el trabajo en equipo, responsabilidad, iniciatia, relación interpersonal, disposición para aprender,... etc.

Habria que destacar entre estas últimas, algunas como:
1) la Capacidad para la resolución de problemas: considerando la disposición y habilidad para enfrentarse y dar respuesta a una situación determinada mediante la organización y/o aplicación de una estrategia o secuencia operativa -identificación del problema, diagnóstico, formulación de soluciones y evalución- definida o no para encontrar la solución.

2) Capacidad de organización del trabajo: disposición y habilidad para crear las condiciones adecuadas de utilización de los recursos humanos o materiales existentes para desarrollar las tareas con el máximo de eficacia y eficiencia.

3) Responsabilidaad en el trabajo: Disposición para implicarse en el trabajo, considerándola la expresión de la competencia profesional y `personal y cuidando de que el funcionamiento de los RR.HH. y materiales sea adecuada.

4) Capacidad de trabajar en equipo: Diposición y habilidad para colaborar de manera coordinada en la tarea realizada conjuntamente por un equipo de personas para conquistar un objetivo propuesto.

5) Autonomía: capacidad de realizar una tarea de forma independiente, ejecutándola de principio hasta el final, sin necesidad de recibir ninguna ayuda o apoyo. esta capacidad de trabajar de forma autónoma no quiere decir, no obstante, que en ciertas etapas o tarteas concretas el profesional no pueda ser asesorado.

6) Relación interpersonal: Diposición y habilidad para comunicarse con los otros con el trato adecuado, con atención y simpatía.

7) Capacidad de Iniciativa: habilidad y disposición para tomar decisiones sobre propuestas o acciones. Si estas propuestas van en la linea de mejorar el proceso productivo, el servicio a los clientes o el producto, podríamos estar ya hablñando de la capacidad de innovación.

Las Competencias conllevan dominar cinco verbos relacionados con la actividad profesional: conocer, compartir, conversar, conectar y controlar. Tener conocimientos profundos y con experiencia acerca de nuestro sector profesional y nuestra profesión en particular; poner con otras personas en común un recurso o un espacio; repartir, distribuir las cosas en partes para que otro u otros puedan beneficiarse de ello; hablando entre sí dos o más personas; enlazar, establecer relaciones, poner en comunicación; ejercer control, dominio o autorización sobre alguna cosa.

jueves, 20 de abril de 2017

Grupos Autodirigidos:



Cuando he estado buscando información acerca de este tipo de 

Grupos de trabajo siempre he tenido presente que durante mi 

experiencia como ALPE prácticamente durante todo el tiempo que 

estuve trabajando fui un técnico que dirigía mi propio trabajo, 

aunque algo limitado, tenia cierto grado de libertad para plantear 

iniciativas, y actividades de desarrollo para el lugar geográfico 

donde desempeñaba mi actividad. Algo parecido a lo que se espera 

de un Grupo Auto-dirigido.


Un Grupo Auto – dirigido se puede definir como un grupo de 

empleados que tiene la responsabilidad de todo un proceso, 

productivo o de servicio. Cumplen el propósito de trasladar las 

decisiones al más bajo nivel posible de la organización, para que el 

personal tome las decisiones que son relevantes para su propio 

trabajo.


Esto genera una serie de ventajas en el desempeño de la Empresa, 

en cuanto que:


- Mejora la calidad, productividad y servicio al cliente.


- Genera mayor Flexibilidad


- Reduce los costos operativos


- Genera una rápida adaptación al cambio tecnológico


- Mejora la respuesta a las necesidades de los trabajadores.


- Aumenta el compromiso del empleado con la Organización, 
y


- Favorece la habilidad para atraer y retener el talento humano.




En todos estos grupos se aconseja que los empleados que 

participen en los mismos, dispongan de las siguientes capacidades:


- Tener poder de decisión propio


- Tener acceso a la información y a los recursos para tomar 

una decisión adecuada


- Tener una gama de opciones para elegir


- Habilidad para ejercer la asertividad en la Toma de 

Decisiones colectiva


- Tener pensamiento positivo y la habilidad para hacer 

cambios.


- Habilidad para aprender y para mejorar su propio poder 

personal o de grupo.


- Habilidad para cambiar las percepciones por medios 

democráticos.


- Mejorar la auto-imagen y superar la estigmatización,


- Participar en un proceso auto – iniciado de crecimiento y 

cambios continuos.






Fuentes: Varios artículos del profesor D. Juan Carlos Barceló, y la 

Wikipedia.

Emporwerment Organizacional


En mi interés por la Gestión de Recursos Humanos 2.0 me he 

encontrado con dos conceptos que suponen una nueva concepción 

de la gestión de los Recursos Humanos, y que se relacionan con 

otro tema que ya trate en este mi pequeño espacio internetiano, me 

refiero a las Organizaciones Fluidas o Líquidas.


El Primer Concepto que traigo es el de Empowerment, anglicismo 

tan “moderno” y del gusto de los actuales economistas y analistas 

del Factor Humano, aunque a mi me gusta más el español 

Empoderamiento, que yo había escuchado relacionado con 

colectivos desfavorecidos y con el desarrollo de la actividad 

“productiva”, y “económica”, de las mujeres. El segundo concepto, 

del que ya adelanto que preparo una nueva entrada, será el de los 

Equipos Autodirigidos.


Empowerment aplicado a la Organización de los Recursos 

Humanos en las Empresas hace referencia al saber delegar 

funciones de manera efectiva, generando confianza en los 

trabajadores de la empresa para ejecutar las tareas asignadas y 

entrenándolos para que optimicen la ejecución de las mismas. Esa 

delegación puede conllevar también poder y autoridad sobre las 

funciones, es decir, confiriéndoles el sentimiento de que son 

responsables de su propio trabajo.


En la Wikipedia, nos encontramos una definición interesante: “ 

Proceso multidimensional de carácter social en donde el liderazgo, 

la comunicación, y los grupos auto-dirigidos, reemplazan la 

estructura piramidal mecanicista por una estructura más horizontal 

en donde la participación de todos y cada uno de los individuos 

dentro de un sistema, forman parte activa del control del mismo 

con el fin de fomentar la riqueza y el potencial del capital humano, 

todo lo que posteriormente se verá reflejado no sólo en el 

individuo si no también en la propia organización.”


Con esa delegación lo que estamos haciendo es otorgar poder a los 

empleados de la empresa para así obtener beneficios óptimos 

mediante la tecnología de la información, y además, teniendo 

acceso a y haciendo uso de la crítica.

Puntos Clave para el Empoderamiento de los empleados:


- Compartir información,


- Crear Autonomía, teniendo cuidado con las fronteras que 

limitan la misma, como son los propósitos, los valores, la 

imagen, las metas, los roles y la estructura organizacional.

- Reemplazar la jerarquía, con equipos auto-dirigidos (hablaré 

de este concepto seguidamente)

Para implementar un sistema de empoderamiento en la empresa 

nos puede ayudar:

- Que la empresa esté orientada a los clientes o los usuarios,

- Que sea eficiente en costos,

- Que sea flexible, y que actúe con rapidez, y

- Que disponga de un proceso de mejora continua y constante.


10 Razones para implantar el Empoderamiento:

1) El puesto de trabajo pertenece a cada personal

2) La persona tiene responsabilidad, no el jefe o el 

supervisor, u otro departamento distinto.

3) Los puestos generan valor, debido a la persona que 

está con ellos.

4) El trabajador sabe donde está en cada momento.

5) El trabajador tiene el poder sobre la forma en que se 

hacen las cosas.

6) El puesto es parte de lo que la persona es.

7) La persona tiene el control sobre su trabajo.

8) Da lugar a equipos de trabajo motivados.

9) Los empleados tienen y sienten un verdadero apoyo.

10) El Empleado sabe que se escucha lo que dice.


Factores: tres factores que facilitan la implantación del 

empoderamiento a los empleados.-

            1.- Las relaciones con los empleados deben poseer dos 

atributos fundamentales:

- Han de ser efectivas para el logro de los objetivos 

propuestos en el trabajo.

- Han de ser sólidas, es decir, que permanezcan en el 

tiempo y no dependan de un estado de ánimo cambiante 

de los jefes.

2.- La disciplina, el empoderamiento no implica relajar la 

disciplina, no implica actuar sin control, jefes y empleados 

han de tener muy claros cuáles son los objetivos de la 

organización y deben avanzar juntos hacia ellos. Por tanto 

será preciso fomentar:

- El orden, para que todos puedan trabajar en un sistema 

estructurado y organizado, el cuál le permita desarrollar 

sus actividades adecuadamente.

- La definición de puestos de trabajo, determinará 

perfectamente el alcance de las tareas de cada uno, sus 

responsabilidades y sus funciones. Esto permite que el 

personal siempre sepa donde está situado.

3.- El Compromiso, debe ser congruente y decidido en todos 

los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de 

cambio, el compromiso ha de estar basado en:

- La Lealtad

- Perseverancia en los objetivos, en las relaciones en el 

trabajo, para que nuestros empleados lo vivan y lo hagan 

de una manera natural y no lo vean como algo 

provisional o para quedar bien.

- Entusiasmo, los lideres han de ser capaces de transmitir 

esa fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a 

los empleados en lideres vitales.



Fuentes: Varios artículos del profesor D. Juan Carlos Barceló, y la 

Wikipedia.

Delegar

Hace poco comentaba con algunos amigos lo bueno que era delegar, posibilitaba que se pudieran dedicar a lo que de verdad da valor a su tra...