martes, 20 de junio de 2017

Delegar


Hace poco comentaba con algunos amigos lo bueno que era delegar, posibilitaba que se pudieran dedicar a lo que de verdad da valor a su trabajo, que es aquello que genera valor, que genera renta para el empresario y que conlleva la creatividad del que domina todo el proceso desde arriba, esas tareas que son estratégicas para el desempeño de nuestro proyecto. En la conversación surgió la duda y por ello traigo esta entrada a mi blog, a mi Pequeño Espacio Internetiano ...

 ¿Qué es delegar?

Podemos entender que Delegar es demandar la ejecución de un objetivo (tarea, función,...) dejando una cierta libertad en la elección de los medios para dicha ejecución, o también el asignar a un subordinado o subalterno la autoridad y la responsabilidad formales para realizar actividades específicas, manteniendo en cierto grado la supervisión de dicha actividad.

Con la Delegación se confía responsabilidad, y cierto margen de poder, se desarrolla profesionalmente a la persona en la que se delega, se suelen delegar tareas que podríamos denominar como normales o secundarias.

Este tipo de función genera Beneficios: para los administradores o lideres de equipo puede hacer que se dediquen a ejecutar tareas más estratégicas orientadas al desarrollo del negocio; si para la delegación de alguna tarea se requiriera habilidades especiales y se delega en las personas que disponen de dichas habilidades será un camino seguro para aumentar la productividad de la empresa. Y también es un mecanismo para desarrollar profesionalmente a los miembros de nuestro equipo, ya que cuando un jefe delega en un subordinado, lo más probable es que logre aumentar su motivación y si el trabajo se hace bien, este puede ir evolucionando dentro de la organización.

En el proceso de Delegación hay que diferenciar cuando se delega dotando de Autonomía asistida, es decir estableciendo unos límites en la delegación, o guías, que se establecen por quien delega; cuando esa delegación se realiza con una Autonomía controlada, cuando no marco límites pero si controlo, o superviso constantemente esa ejecución, o bien cuando delego ofreciendo una Autonomía Real, es decir, que no me interesa como ejecuten si no que lo que me interesa realmente es conseguir los resultados.

No delegar puede hacer fracasar a alguien como líder ya que no favorece el desarrollo de los miembros de su equipo, ofreciéndoles nuevas oportunidades de capacitarse para adquirir más habilidades. Un buen líder se siente orgulloso de los logros de su equipo, lo importante es el logro de los objetivos de la organización, sin importar si las tareas han sido realizadas por los subalternos o por los jefes de equipo.

¿Cuando se debe delegar?

Para saber cuando debemos delegar, habrá que contestar a las siguientes preguntas:

  •  ¿Hay alguien dentro del equipo que tenga la información y/o la experiencia necesarias para poder llevar a cabo esta tarea? Si no es así ¿Podemos dárselos?
  • ¿La realización de esta tarea puede ser una oportunidad de crecimiento personal y profesional para otra persona? ¿Puede permitirle a alguien adquirir nuevas habilidades?
  • ¿Estamos hablando de una tarea que se debe realizar periódicamente?

Delegar requiere de un esfuerzo y tiempo por lo que debemos saber si se tiene el tiempo suficiente para capacitar adecuadamente, atender las preguntas que puedan surgir, así como de supervisar el progreso y en el peor de los casos, volver a realizar la tarea.

Habrá que evitar además.-

  • Delegar negativamente, es decir, usar la delegación como herramienta sancionadora, delegando las actividades más penosas, poco agradables, pero que son propias de mi puesto de trabajo.
  • Delegar lo no delegable: las actividades creativas, o las estratégicas.
  • Delegar a corto plazo y sin posibilidad de reacción.

¿A quién vamos a delegar?

Tendremos que tener presentes tres factores:
  1. La experiencia, conocimiento y habilidades de la persona en la que vamos a confiar. También es importante evaluar si quién va a encargarse de la tarea tiene la actividad adecuada para llevarla a cabo.
  2. Evaluar su estilo de trabajo:¿Se trata de una persona independiente? ¿cuáles son sus expectativas respecto a su trabajo?
  3. Valorar si la persona a la que vamos a encomendar trabajo tiene tiempo suficiente para asumir con eficacia el nuevo rol.

Delegar también implica PACIENCIA.

¿Cómo Delegar?


Como toda actividad bien organizada, la Delegación debe seguir una serie de etapas consecutivas, coherentes e interrelacionadas que no debemos olvidar:


  1. Elegir una actividad delegable, definiendo el resultado que se pretenda obtener.
  2. Elegir al colaborador adecuado
  3. Dar la información necesaria al colaborador elegido, estableciendo restricciones y limites, en la autoridad, responsabilidad, supervisión, recursos, … etc.
  4. Si es necesario, formarlo y/o darle medios, económicos, humanos, técnicos,...
  5. Responsabilizar y dar autonomía, evitando la “devolución” de la tarea cuando se produzcan problemas en la ejecución.
  6. Importa la Motivación y el compromiso de la persona en la que se delega, dejar claro posibilidad de crecimiento profesional a través de ascensos y/o recompensas.
  7. Controlar el desarrollo de la actividad (establecer mecanismos de control), apoyando el proceso en todo momento y estando disponible para consultas en su caso.


No hay que confundir delegar funciones y tareas, con descargar responsabilidades sobre otros ¿Qué es lo que no podemos delegar? Los lideres tienen responsabilidades, y no se va a poder delegar.-


  • La autoridad jerárquica de premiar y sancionar. La evaluación.
  • El mantenimiento de la motivación y el ambiente.
  • El control del conjunto del equipo.
  • Las tareas desagradables para quién delega.
  • Los trabajos que exijan alta cualificación.
  • Las tareas que conllevan una parte de confidencialidad.


En conclusión, hay que tener presente que delegar es muy positivo, genera muchos beneficios pero a mi manera de ver lo principal es que nos libera de tareas que pueden hacer otras personas, lo cuál nos da TIEMPO que podremos usar en otras cuestiones, tiempo que al final se convierte en el recurso más restrictivo del que disponer, y que cuanto más dispongamos mejor calidad tendrá nuestra toma de decisiones, y de más dispondremos para dedicarnos a lo que de verdad tenga importancia para nosotros.


Salud


Fuente: wiki eoi, y Universia web.

martes, 13 de junio de 2017

Microsegmentación:


La Microsegmentación busca entender mejor las necesidades de los clientes y poder brindar mayor satisfacción.

Se trata de “Segmentar” el Target (colectivos, clientes, electores,... mercados objetivos) en función de otras variables que no son su comportamiento normal. Consiste, por tanto, en agrupar diferentes personas que tienen unas características o un comportamiento similar y que reaccionan de una forma parecida ante unos estímulos determinados.

Hemos de realizar una tarea de investigación previa para detectar esos segmentos a los que queremos dirigirnos. Serán grupos muy definidos con unas características propias, con unos intereses comunes, y que nos resulte fácil hacer su seguimiento. Tendremos que analizarlos para comprobar que tienen esos intereses y necesidades que se encuentren desatendidas, y que sean lo suficientemente grandes como para que sean atractivos, para ello será importante identificar la demanda insatisfecha, que hasta ese momento sea poco visible; perfilar una oferta realmente diferenciada que sea bien valorada por ese segmento hasta el punto de que esa personalización consiga fidelizarlo; alcanzar un volumen de negocio o masa crítica que asegure que el negocio es rentable, a pesar de lo especifico, lo relativamente pequeño de ese segmento; y reducir los costes de acceso y de distribución para clientes tan específicos de tal modo que el factor escala tienda a ser irrelevante.

Ese Target tendrá un tamaño reducido y con unas características comunes, clasificables, con un comportamiento similar, al que nos podremos dirigir como si fuera un solo elemento del grupo. Han de ser medibles, que tengan un cierto tamaño, y que sean homogéneos en su comportamiento. Además habrán de ser considerados a la hora de definir también la estrategia de comunicación y requerirán de un seguimiento concreto.

Técnicas de Segmentación.-
  1. Geográfica, en función del territorio donde estemos interesados en realizar nuestro proyecto o iniciativa.
  2. Socio-económica y demográfica, en función de variables como la renta, la edad, la raza, la religión,... etc.
  3. De uso, en función del uso que le van a dar a nuestro producto o servicio
  4. Por beneficios buscados, en función de que es lo que esperan de nuestro producto o servicio
  5. Psicográfica o de “Estilos de Vida”, se entiende por “Estilo de Vida” las maneras en que la gente emplea el tiempo (actividades), lo que consideran importante (intereses o valores) y lo que piensan de sí mismos y del mundo que los rodea (opiniones), este tipo de análisis aporta unos perfiles de los posibles consumidores más cercanos a la realidad que los de los métodos tradicionales basados en datos socio - demográficos, ambos son complementarios, no excluyentes, este ayuda a adquirir una imagen de la naturaleza social y psicológica del consumidor.
El uso de una técnica de segmentación por "Estilos de Vida" conjuntamente con un Sistema de Información Geográfico (SIG) es de gran utilidad a las empresas para establecer áreas de influencia comercial, localizar sucursales comerciales y captar nuevos clientes.

Objetivos de la Micro – Segmentación
  1. Identificación de Clientes – Target
  2. Identificación de Mercados – Target
  3. Mejorar Servicio prestado
  4. Generar o mejorar la Imagen de Marca
  5. Focalizar la Comunicación – Estrategia de Publicidad
  6. Comprobar la sensibilidad sobre el precio establecido

Salud!!

martes, 6 de junio de 2017

Conversaciones

Hace poco compartía un pensamiento de Ximo Salas (@xsalas) en el que planteaba la gestión de personas de un forma alternativa, en cuanto a que consideraba por un lado a las personas como grupos o sistemas de personas que se organizaba en función de conversaciones que se mantenían, y a la Empresa como lugar donde se realizan diversas conversaciones de variada tipología.

Todo lo relacionaba este profesor con la forma de comunicación por antonomasia que es la propia conversación, la RAE define el término conversación como la acción y efecto de hablar familiarmente una o varías personas con otra u otras, y la Wikipedia, dicta que se trata de un diálogo oral o escrito entre dos o más personas que intervienen alternativamente expresando sus ideas o efectos sin seguir una planificación determinada.

Se trata a todos los efectos de Comunicación, en la cuál va a intervenir tanto el lenguaje verbal usado, como el lenguaje no verbal. Es una interacción tendente a la construcción de un “texto”, donde el control de esa construcción lo tiene uno de ellos, y puede girar entorno a uno o muchos temas, y se encontrará condicionada por el contexto en el cuál se realice la conversación.

En una situación informal, pueden variar con facilidad y sin previa organización, los dialogantes pueden expresar su punto de vista y discutir. En cambio en otras situaciones las posibilidades mencionadas pueden estar limitadas para uno o ambos actores.

En el mundo de los Recursos humanos entiendo que la organización de los mismos en base a conversaciones que se mantienen por los distintos grupos o sistemas de personas que existen en la empresa, lo primero sería identificar los diferentes grupos que conforman la sociedad, y como se relacionan unos con otros y entre ellos mismos. Y así establecer el tipo de relaciones que se establecen y la comunicación que se necesita para que la Empresa consiga los objetivos propuestos por la dirección de la misma.

En cuanto a conseguir una buena comunicación en base a las conversaciones que se mantienen hay que tener en cuenta:
  • Por un lado el Espacio: no en todos sitios se puede mantener una conversación formal o informal
  • Tiempo: dependerá del tipo de conversación, el tema a tratar, y el número de personas participantes.
  • Propósito: es necesario que desde el principio se de a conocer el tema y que se de a entender a que se quiere llegar.
Uno de los factores que podemos considerar claves a la hora cuidar las relaciones dentro de la empresa radica en hablar de los temas de interés con las personas responsables, y que nos importan, para ello es oportuno el estar presente y disponible para dialogar y aclarar. Una postura idónea es que se intente considerar ¿Qué quiere realmente la otra persona? ¿Qué petición o necesidad encubierta existe? ¿Cuál es la expectativa que no se ha cumplido?.

En cualquier conversación para mejorar la comprensión, es precisa, nuestra presencia, es decir, nuestra atención plena, esencial para establecer vínculos saludables. Sólo estando muy presentes podemos percibir el lenguaje corporal utilizado y compararlo con el lenguaje verbal.

Salud! 

jueves, 1 de junio de 2017

Una vuelta de tuerca a mi CV 2017

Soy Mario, si estás interesado en mis datos personales ponme un comentario con tu email y te los mando, estoy en las redes sociales, facebook, twitter y Linkedin, y mantengo este pequeño espacio internetiano...

Me diplome en Ciencias Empresariales allá por el año 1.993 con la especialidad de comercio exterior, especialidad que a la postre jamás pude desarrollar en mi vida profesional. Antes de comenzar los años del boom inmobiliario (nov-2.002 a jun-2.003) me saque el Master de la ESNA, sobre Ordenación del Territorio, Urbanismo y Mercado Inmobiliario, previamente (2.001) ya tenía el Curso Superior de Prevención de Riesgos Laborales con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología en el trabajo impartido por el Centro de Formación DIASOFT de Córdoba. En 2.007 decidí ampliar mi formación con un Curso de Experto en Materia Comunitaria que impartía por aquél entonces el Centro de Documentación Europea dependiente de la Universidad de Sevilla. A partir de esta formación he ido realizando diversa formación complementaria en el entorno del Desarrollo Local (Sobre Desarrollo Local Sostenible, sobre creación de productos turísticos, y otros).

Durante los años 2.012 a 2.016 he realizado también algún curso de PRL relacionado con los riesgos eléctricos, y los trabajos en altura.

En cuanto a mi experiencia profesional comencé como Economista de una pequeña empresa, ya desaparecida en mi localidad, dedicada a la comercialización de productos para la construcción, lo que comúnmente conocemos como un “polvero”, Valebren S.L. y M.C. Valebren S.L., continué mi relación laboral con esta familia durante 8 años (Nov-1.993 a Sept.-2.001), en los que me desempeñe fundamentalmente en tareas de llevanza de contabilidad, y gestión de impuestos.

En el año 2.001 desde el Ayuntamiento de Brenes me encargaron el objetivo de formalizar la constitución de la Sociedad de Desarrollo Local del Ayuntamiento de Brenes, lo cuál desarrolle con éxito, realizando múltiples iniciativas incardinadas al Desarrollo de la actividad económica de la localidad, esta actividad la realicé hasta el año 2.003, en el cuál pasé por la Fundación T.A.S. como técnico medio, durante un breve periodo, en el que mi percepción de la discapacidad cambio, percibiendo a ese colectivo oculto, escondido, como personas con capacidades diferentes, validos para determinadas cuestiones, que no deben minusvalorarse.

En Noviembre de 2.003 comencé a desempeñarme como Técnico de Desarrollo Local en la localidad de Carrión de los Céspedes, localidad que me acogió durante otros nueve años aprox, desde 2.003 a 2.012, años en los que pude apoyar el desarrollo local del municipio desempeñándome en multitud de funciones dentro de la administración local, desde la redacción de normativa local (Ordenanzas) hasta la participación en procesos de contratación y selección de personal, y la gestión de subvenciones locales, en definitiva me convertí durante esos años en la persona de la Junta de Andalucía en la estructura del Ayuntamiento.

En el año 2.012, mis hermanos y yo, constituimos la Sociedad Civil Hermanos Ocaña Ocaña cuyo objeto social es la gestión del pequeño patrimonio de mis padres, de la cuál llevo la gestión económica.

En 2.013 y tras un periodo de búsqueda activa de empleo, en la que pasé también por un puesto como comercial de formación y gestión de RR.HH., entré a formar parte de la multinacional LCC Wireless Comunication en calidad de Drive Test Tecnician, continuando en dicho puesto hasta abril de 2.016.

En Abril de 2.016 vuelvo a entrar a formar parte de la Administración Pública, pasando de desarrollarme en el ámbito del Desarrollo Local al de la gestión del espacio TIC y la realización de sesiones formativas, informativas y motivacionales dentro de la Agencia del Servicio Andaluz de Empleo en el Centro de Empleo ubicado en Utrera, del que dependen las localidades de Los Molares, y El Coronil así como todas las pedanías de Utrera, Guadalema de los Quinteros, El Palmar de Troya, Pinzón, y Trajano. Actualmente sigo en este puesto.

Mi dominio del inglés se limita a lo que aprendí a través del proceso de educación obligatoria, es decir, conozco determinado vocabulario y me limito a tener una buena comprensión lectora de algunos textos en dicho idioma. I speak very little english.

En cuanto a los conocimientos informáticos, indicar que me manejo bien con la tecnología, los ordenadores se llevan bien conmigo, domino los programas del MSOFFICE, Word, Excel, Powerpoint, e igualmente los contenidos en el paquete Libreoffice... los gestores de correo electrónico y diversos navegadores de la red, así también gestiono eficientemente las versiones 6.0 y 6.1 del Programa Genus Probe, y del TEMS (programas específicos de gestión de medidas radioeléctricas, control de bandas, y trazado de planos de frecuencias de radio). Controlo el Smartphone con sus aplicaciones.

En cuanto a mis habilidades y competencias transversales puedo indicar que me considero una persona trabajadora, me organizo y planifico correctamente, consiguiendo los objetivos que se me proponen sin especial dificultad. (durante nueve años trabaje en base a contratos programa donde se me establecían objetivos concretos y medibles). Soy profesional resolutivo, organizado y eficiente.

Oyente experto, proactivo y resiliente, revierto una mala experiencia sacando lo mejor de la misma.

Fuerte y luchador, no me dejo vencer fácilmente por las dificultades. Responsable de mi trabajo, dispuesto a enseñar lo que sé, y según mis ex-compañeros, un buen compañero de trabajo.

Lector empedernido y compulsivo.

Adaptable a los cambios, aunque no me gusten, soporto mal el ambiente de trabajo conflictivo y generador de mucho estrés.

Soy más bien cabezón, y necesito de argumentos para cambiar mi opinión respecto a algo en lo que creo, lo cuál hago con cierta facilidad reconociendo mis errores y pidiendo perdón en su caso.

Adjetivos que pueden definirme: trabajador, resiliente, adaptable, afable, fuerte y tranquilo. Responsable y docente y formador.

Verbos que tienen que ver conmigo: pensar, leer, razonar, hacer, escuchar, planificar, organizar.

viernes, 26 de mayo de 2017

Competencias o habilidades de un Emprendedor

En este Blog vengo comentando acerca de las Competencias y Habilidades que se aconseja que fomenten los desempleados que están interesados en abandonar su condición de tal, es decir, cuáles son esas competencias transversales que se suelen valorar en los procesos de selección y que hacen a un candidato diferente de cualquier otro que se presente al mismo puesto de trabajo ofertado.
Hay que considerar que una forma de salir de la situación de desempleo no es otra que Emprender un negocio, una empresa, y tras una entrada en facebook de un jóven empresario amigo, me he puesto a buscar información sobre cuáles son esas competencias y habilidades que se aconseja que tenga un emprendedor para desarrollar con éxito su idea de negocio o empresa.
Para empezar recordar las definiciones que de Emprendedor dan los profesores Peter Drucker y Howard Stevenson, el primero introduce la idea de búsqueda de un cambio por parte del emprendedor y cómo éste convierte una fuente en un recurso, y el segundo indica que se emprende buscando oportunidades con independencia de los recursos iniciales de que se disponen o se controlan.
Considerando estas definiciones, y viendo el artículo de Sara Rivero, publicado en la web de Fundación Universia, que he compartido en mi muro de facebook, está claro que como buen buscador, el emprendedor ha de saber comunicarse, de forma fluida, conociendo o dominando la materia de la que va a hablar, y de forma eficaz, con suficiente capacidad como para convencer a sus clientes, proveedores,... etc, esto le ayudará a VENDER en mayúsculas, lo que originará “negocio”, así mismo esa capacidad le obligará a relacionarse con otros colectivos tanto dentro de la empresa como de fuera, (trabajadores, clientes, proveedores, administraciones publicas,... etc.) lo cuál le exigirá tener empatía, y buenas relaciones públicas.
Sólo éstas habilidades, tomadas como tareas a realizar, pueden abrumar a cualquiera que pretenda iniciar un negocio, y puede que deje de lado otras también necesarias como la de saber gestionar su tiempo, el tiempo es un recurso disponible que hemos de saber adaptar a las necesidades de desarrollo de nuestra idea de nuestra iniciativa, y el que nos dará norte acerca de cuanto y de que calidad es el tiempo de que disponemos.
Para todo emprendedor, el tiempo se convierte muchas veces en algo tan tan limitado que comienzan con agobios, y que al final le generan ansiedad, e incluso para algunos puede hacerle desarrollar incluso enfermedades. Una buena gestión del tiempo del emprendedor, un buen conocimiento de sus capacidades y de sus destrezas, le puede llevar a tomar buenas decisiones sobre que delegar, cuando delegar y en quién delegar, funciones y tareas de las cuáles se puede liberar para dedicarse a las que de verdad le generan recursos y “beneficios”.
Asi también un emprendedor de éxito ha de ser consciente que es necesario mantener una disciplina de trabajo, de continuar en la brecha, de seguir adelante en los tiempos en los que el negocio vaya bien, y en los que no vaya tan bien.
La Paciencia y la Confianza son también importantes, un emprendedor emprende porqué cree, porqué confia en su idea y su plan de negocio, que ambos son viables no sólo sobre el papel, que lo soporta todo, si no también en la realidad.
A todas estas ideas sumo yo la capacidad de realizar cálculos matemáticos de forma mental, agil y rapidamente. Ésta habilidad le permitirá al emprendedor conocer al menos a grosso modo cuando una decisión, o inicitiva a adoptar es positiva o negativa, y cuando continuar o dejar un negocio. Incluso si le conviene o no entrar o dejar algún sector de actividad.
En resumen estoy de acuerdo con lo que expresa la autora Sara Rivero en su artículo.
Salud

lunes, 24 de abril de 2017

Competencias Profesionales

Realizando una búsqueda por la red he encontrado varias definiciones de Competencias, todas tienen en común que hacen referencia a un conjunto de capacidades, habilidades o comportamientos, también aptitudes, con el objetivo de realizar roles o desarrollar situaciones de trabajo, o más comúnmente la realización de tareas diversas de forma adecuada para el desempeño en un puesto de trabajo determinado, siempre teniendo en cuenta las exigencias de la producción y el empleo, o con un desempeño sobresaliente en un cargo o un rol determinado en una organización en particular.

También influyen las emociones, y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntameente para lograr una acción eficaz.

Podríamos asimilarlo a un "SABER HACER".

En cuanto a la tipología de Competencias habría que considerar diferentes modelos como el Modelo ISFOL, en el que se distinguen tres tipos: Competencias Base, Competencias Técnicas, y Competencias Transversales; las dos primeras contemplan conocimientos básicos y los adquiridos después de realizados una formación específica. Las Competencias Transversales hacen que un trabajador desarrolle de forme eficaz su labor suelen ser las más valoradas para la obtención de un puesto concreto, ejemplo de estas competencias son a las que me referia en otra de las entradas de este Blog acerca de las Habilidades Clave, el trabajo en equipo, responsabilidad, iniciatia, relación interpersonal, disposición para aprender,... etc.

Habria que destacar entre estas últimas, algunas como:
1) la Capacidad para la resolución de problemas: considerando la disposición y habilidad para enfrentarse y dar respuesta a una situación determinada mediante la organización y/o aplicación de una estrategia o secuencia operativa -identificación del problema, diagnóstico, formulación de soluciones y evalución- definida o no para encontrar la solución.

2) Capacidad de organización del trabajo: disposición y habilidad para crear las condiciones adecuadas de utilización de los recursos humanos o materiales existentes para desarrollar las tareas con el máximo de eficacia y eficiencia.

3) Responsabilidaad en el trabajo: Disposición para implicarse en el trabajo, considerándola la expresión de la competencia profesional y `personal y cuidando de que el funcionamiento de los RR.HH. y materiales sea adecuada.

4) Capacidad de trabajar en equipo: Diposición y habilidad para colaborar de manera coordinada en la tarea realizada conjuntamente por un equipo de personas para conquistar un objetivo propuesto.

5) Autonomía: capacidad de realizar una tarea de forma independiente, ejecutándola de principio hasta el final, sin necesidad de recibir ninguna ayuda o apoyo. esta capacidad de trabajar de forma autónoma no quiere decir, no obstante, que en ciertas etapas o tarteas concretas el profesional no pueda ser asesorado.

6) Relación interpersonal: Diposición y habilidad para comunicarse con los otros con el trato adecuado, con atención y simpatía.

7) Capacidad de Iniciativa: habilidad y disposición para tomar decisiones sobre propuestas o acciones. Si estas propuestas van en la linea de mejorar el proceso productivo, el servicio a los clientes o el producto, podríamos estar ya hablñando de la capacidad de innovación.

Las Competencias conllevan dominar cinco verbos relacionados con la actividad profesional: conocer, compartir, conversar, conectar y controlar. Tener conocimientos profundos y con experiencia acerca de nuestro sector profesional y nuestra profesión en particular; poner con otras personas en común un recurso o un espacio; repartir, distribuir las cosas en partes para que otro u otros puedan beneficiarse de ello; hablando entre sí dos o más personas; enlazar, establecer relaciones, poner en comunicación; ejercer control, dominio o autorización sobre alguna cosa.

jueves, 20 de abril de 2017

Grupos Autodirigidos:



Cuando he estado buscando información acerca de este tipo de 

Grupos de trabajo siempre he tenido presente que durante mi 

experiencia como ALPE prácticamente durante todo el tiempo que 

estuve trabajando fui un técnico que dirigía mi propio trabajo, 

aunque algo limitado, tenia cierto grado de libertad para plantear 

iniciativas, y actividades de desarrollo para el lugar geográfico 

donde desempeñaba mi actividad. Algo parecido a lo que se espera 

de un Grupo Auto-dirigido.


Un Grupo Auto – dirigido se puede definir como un grupo de 

empleados que tiene la responsabilidad de todo un proceso, 

productivo o de servicio. Cumplen el propósito de trasladar las 

decisiones al más bajo nivel posible de la organización, para que el 

personal tome las decisiones que son relevantes para su propio 

trabajo.


Esto genera una serie de ventajas en el desempeño de la Empresa, 

en cuanto que:


- Mejora la calidad, productividad y servicio al cliente.


- Genera mayor Flexibilidad


- Reduce los costos operativos


- Genera una rápida adaptación al cambio tecnológico


- Mejora la respuesta a las necesidades de los trabajadores.


- Aumenta el compromiso del empleado con la Organización, 
y


- Favorece la habilidad para atraer y retener el talento humano.




En todos estos grupos se aconseja que los empleados que 

participen en los mismos, dispongan de las siguientes capacidades:


- Tener poder de decisión propio


- Tener acceso a la información y a los recursos para tomar 

una decisión adecuada


- Tener una gama de opciones para elegir


- Habilidad para ejercer la asertividad en la Toma de 

Decisiones colectiva


- Tener pensamiento positivo y la habilidad para hacer 

cambios.


- Habilidad para aprender y para mejorar su propio poder 

personal o de grupo.


- Habilidad para cambiar las percepciones por medios 

democráticos.


- Mejorar la auto-imagen y superar la estigmatización,


- Participar en un proceso auto – iniciado de crecimiento y 

cambios continuos.






Fuentes: Varios artículos del profesor D. Juan Carlos Barceló, y la 

Wikipedia.

Emporwerment Organizacional


En mi interés por la Gestión de Recursos Humanos 2.0 me he 

encontrado con dos conceptos que suponen una nueva concepción 

de la gestión de los Recursos Humanos, y que se relacionan con 

otro tema que ya trate en este mi pequeño espacio internetiano, me 

refiero a las Organizaciones Fluidas o Líquidas.


El Primer Concepto que traigo es el de Empowerment, anglicismo 

tan “moderno” y del gusto de los actuales economistas y analistas 

del Factor Humano, aunque a mi me gusta más el español 

Empoderamiento, que yo había escuchado relacionado con 

colectivos desfavorecidos y con el desarrollo de la actividad 

“productiva”, y “económica”, de las mujeres. El segundo concepto, 

del que ya adelanto que preparo una nueva entrada, será el de los 

Equipos Autodirigidos.


Empowerment aplicado a la Organización de los Recursos 

Humanos en las Empresas hace referencia al saber delegar 

funciones de manera efectiva, generando confianza en los 

trabajadores de la empresa para ejecutar las tareas asignadas y 

entrenándolos para que optimicen la ejecución de las mismas. Esa 

delegación puede conllevar también poder y autoridad sobre las 

funciones, es decir, confiriéndoles el sentimiento de que son 

responsables de su propio trabajo.


En la Wikipedia, nos encontramos una definición interesante: “ 

Proceso multidimensional de carácter social en donde el liderazgo, 

la comunicación, y los grupos auto-dirigidos, reemplazan la 

estructura piramidal mecanicista por una estructura más horizontal 

en donde la participación de todos y cada uno de los individuos 

dentro de un sistema, forman parte activa del control del mismo 

con el fin de fomentar la riqueza y el potencial del capital humano, 

todo lo que posteriormente se verá reflejado no sólo en el 

individuo si no también en la propia organización.”


Con esa delegación lo que estamos haciendo es otorgar poder a los 

empleados de la empresa para así obtener beneficios óptimos 

mediante la tecnología de la información, y además, teniendo 

acceso a y haciendo uso de la crítica.

Puntos Clave para el Empoderamiento de los empleados:


- Compartir información,


- Crear Autonomía, teniendo cuidado con las fronteras que 

limitan la misma, como son los propósitos, los valores, la 

imagen, las metas, los roles y la estructura organizacional.

- Reemplazar la jerarquía, con equipos auto-dirigidos (hablaré 

de este concepto seguidamente)

Para implementar un sistema de empoderamiento en la empresa 

nos puede ayudar:

- Que la empresa esté orientada a los clientes o los usuarios,

- Que sea eficiente en costos,

- Que sea flexible, y que actúe con rapidez, y

- Que disponga de un proceso de mejora continua y constante.


10 Razones para implantar el Empoderamiento:

1) El puesto de trabajo pertenece a cada personal

2) La persona tiene responsabilidad, no el jefe o el 

supervisor, u otro departamento distinto.

3) Los puestos generan valor, debido a la persona que 

está con ellos.

4) El trabajador sabe donde está en cada momento.

5) El trabajador tiene el poder sobre la forma en que se 

hacen las cosas.

6) El puesto es parte de lo que la persona es.

7) La persona tiene el control sobre su trabajo.

8) Da lugar a equipos de trabajo motivados.

9) Los empleados tienen y sienten un verdadero apoyo.

10) El Empleado sabe que se escucha lo que dice.


Factores: tres factores que facilitan la implantación del 

empoderamiento a los empleados.-

            1.- Las relaciones con los empleados deben poseer dos 

atributos fundamentales:

- Han de ser efectivas para el logro de los objetivos 

propuestos en el trabajo.

- Han de ser sólidas, es decir, que permanezcan en el 

tiempo y no dependan de un estado de ánimo cambiante 

de los jefes.

2.- La disciplina, el empoderamiento no implica relajar la 

disciplina, no implica actuar sin control, jefes y empleados 

han de tener muy claros cuáles son los objetivos de la 

organización y deben avanzar juntos hacia ellos. Por tanto 

será preciso fomentar:

- El orden, para que todos puedan trabajar en un sistema 

estructurado y organizado, el cuál le permita desarrollar 

sus actividades adecuadamente.

- La definición de puestos de trabajo, determinará 

perfectamente el alcance de las tareas de cada uno, sus 

responsabilidades y sus funciones. Esto permite que el 

personal siempre sepa donde está situado.

3.- El Compromiso, debe ser congruente y decidido en todos 

los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de 

cambio, el compromiso ha de estar basado en:

- La Lealtad

- Perseverancia en los objetivos, en las relaciones en el 

trabajo, para que nuestros empleados lo vivan y lo hagan 

de una manera natural y no lo vean como algo 

provisional o para quedar bien.

- Entusiasmo, los lideres han de ser capaces de transmitir 

esa fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a 

los empleados en lideres vitales.



Fuentes: Varios artículos del profesor D. Juan Carlos Barceló, y la 

Wikipedia.

martes, 21 de febrero de 2017

Habilidades genéricas

Habilidades genéricas que son comunmente valoradas por las empresas, y que diferencian a candidatos con perfiles similares en cuanto a su formación y experiencia:
  1. Capacidad para innovar, asimilado a la capacidad para realizar propuestas creativas y originales en nuestro puesto de trabajo. Creatividad.
  2. Meticulosidad en el desempeño de las tareas y funciones que conlleva el puesto.
  3. Capacidad de análisis de la información recibida.
  4. Capacidad de dirección de personas, toma de decisiones y gestión de equipos de trabajo. Liderazgo.
  5. Capacidad para comunicarse con seguridad, convicción y confianza. Capacidad para negociar.
  6. Capacidad para interactuar con los demás. Empatia.
  7. Capacidad de gestionar el estrés. Control emocional.
  8. Capacidad de adaptación a la filosofia de la empresa, y a entornos cambiantes, ligado a la capacidad de flexibilidad.
  9. Capacidad para organizar con el fin de coordinar y estructurar actividades
  10. Capacidad de orientación al logro, tanto en cuanto a la contribución a los objetivos de la empresa como a los objetivos asignados a nivel individual.
  11. Capacidad de especialización en una materia concreta, capacidad de aprendizaje.
  12. Entusiasmo y ganas de trabajar
  13. Capacidad de Orientación al Cliente.
  14. Capacidad de tomar la Iniciativa, Proactividad.
 Fuente: Guia práctica para la búsqueda de empleo: Consejos útiles y prácticos … Editorial Diputación Provincial de Guadalajara Dic. 2013.

Delegar

Hace poco comentaba con algunos amigos lo bueno que era delegar, posibilitaba que se pudieran dedicar a lo que de verdad da valor a su tra...